Създаването на сплотен екип е едно от най-големите предизвикателства на съвременните мениджъри, които се стремят към развитие на компаниите си.
Обединяването на различните хора, работещи на едно място, е трудна задача, затова по-богатите фирми наемат специалисти за осъществяването на популярния вече "тийм билдинг" или психолог, който да направи индивидуални профили на служителите и да даде препоръки за работа с тях. По този начин мениджърът добива представа за личните качества и потребности на служителите си, получава индивидуални насоки за мотивиране на всеки от тях и има възможност да повиши тяхната производителност, от което да спечели и компанията.
Подобни практики за управление на човешките ресурси са широко разпространени в Западна Европа, но след умерения интерес у нас от по-заможни фирми, от края на миналата година се наблюдава спад в търсенето на подобни специализирани услуги, разказа Илия Иванов, който е работил като психолог със служители на български и германски компании.
Справедлива оценка на качествата и толерантен климат са водещи
Водещо за мотивацията на хората в работата са справедливата оценка на качествата им и толерантния климат на работното място, коментира д-р Иванов, позовавайки се на своя опит. Важно за служителите е дали имат възможност за развитие и творчески изяви, дали на работното място има дисциплина, ред и ръководство, което да зачита способностите им. Добрата комуникация, както по хоризонталата, така и по вертикалата, както и ясното поставяне на целите, също са много важни за работниците, отчита специалистът.
Парите не са водещи, дори при добро заплащане, има служители, които напускат и дори не дават обяснение за причините. Макар привидно заплатата да е водещ мотив за работа, впоследствие се оказва, че пренебрежението, ощетяването или неуважителното отношение, са причина хората да сменят работата си.
Особеност на българина е, че е индивидуалист, не обича да има началник и бърза да напусне, щом се сдобие с необходимите опит и контакти. Най-изявено е това в търговията, там е и най-голямото текучество, посочи специалистът.
За установяване на нелоялност и неискреност, психологът има своя технология, която включва 700-800 въпроса, представляващи пакет от тестове и психологически методи. Ако мениджърът иска бегла ориентация за социално-психологическите качества за своя средноквалифициран персонал, цената е около 60-70 лева на човек. За по-отговорните длъжности сумата е около 100 лева. Услугата включва и препоръки към работодателя, на основата на получената информация.
Има някои "недостатъци", които могат да се превърнат в предимства за определена работа, коментира д-р Иванов. Един бавен и муден човек например може да се окаже по-подходящ за спокойна и скучна работа, на която трудно би издържал по-нервен служител, даде пример специалистът.
Периодичността на изследванията зависи от спецификата на дейността, но с хората трябва да се работи системно, смята психологът. Това е необходимо, защото един човек, който е бил лоялен към компанията три или пет години, в един момент може да стане нелоялен, ако към него са се отнесли по същия начин, добави той.
Мениджърът трябва да има комплекс от качества, които са индивидуални за всяка дейност, но трябва да може да работи с хора, да създава полезни контакти, да бъде лидер в екипа, който е наел или ако не може да бъде такъв, да намери свой подходящ заместник, каза д-р Иванов.
Според него в следкризисния период ще продължат развитието си тези фирми, които са успели да запазят ценните си кадри. В България персоналът все още не се разглежда като най-ценния капитал на фирмата, което я лишава от перспектива, добави специалистът.
Основните мотивиращи фактори за българите и за хората от по-развитите страни, са различни, коментира Марина Стойчовска, управител на център за психологически тренинги и консултации, който се занимава и с фирмени психологически профили. По думите й сигурността на работното място и парите у нас все още са сред основните мотивиращи фактори, поради стеснения пазар на труда.
Сред другите по-силно мотивиращи фактори са добре сплотения екип и взаимоотношенията на работното място, възможността за развитие, ясните критерии за оценка и прозрачни правила за работа. Положителната оценка, която служителите получават и възможността им да виждат резултатите от работата си, също ги мотивират, отбеляза Стойчовска, позовавайки се на своя опит.
Мотивацията на служителите трябва да се проверява периодично
Според специалиста мотивацията на служителите трябва да се проверява периодично, тъй като липсата й може да доведе до недостатъчна производителност на труда, а оттам и до загуби за фирмата. Ако се установи липса на мотивация, е необходимо да се изследва причината и да се преодолее. Самият интерес на ръководството към служителите повишава мотивацията им, подобни скрининги са полезни и за самите служители - за тяхното себеусещане във фирмата и нивото им на удовлетвореност, добави Стойчовска.
Да направи психопрофил на ръководните кадри в част от бизнеса си и да ползва подобен специалист, се е решил Борислав Малинов, председател на Българска асоциация по рециклиране. Според него подобна инвестиция е напълно оправдана, тъй като се "избива" от последвалите резултати. Като мениджър имам задачата да изградя добър екип и да обединя хората в него, за което трябва да знам техните особености - кой какво обича и какво не, кой е по-пасивен и кой активен, кой какво го мотивира да работи, разказа той.
Личната изява, а не парите - на първо място сред мотивиращите фактори
Опитът му е показал, че личната изява, а не парите, е на първо място сред мотивиращите фактори за неговите служители.
Важно е човек да не скучае, монотонната работа омръзва на хората с годините и трябва да се търси начин за мотивирането им и повишаването на тяхната производителност, смята Малинов. Затова психологическият профил и насоките от специалист са много важни, добави той.
По съвет от приятел от шест месеца насам, мениджърът подлага на специфичното изследване новоназначените си кадри. Смята да прави това веднъж годишно за служителите си, с което ще отчита промените в тяхната мотивация и поведение.
"Нямам възможност да комуникирам с всеки от мениджърите си лично, с повечето общувам чрез електронна поща, а при тази комуникация няма как да се разберат индивидуалните им качества - кой какво очаква и какъв иска да бъде. Психологическият профил дава подробна информация за хората, която помага в общуването с тях", посочи Малинов. По думите му в Западна Европа практиката е популярна, като кандидатите за работа се поставят и в стресови ситуации, сблъскват се с проблемни задачи или недоволни клиенти, за да се оценят качествата им.
Психопрофилът помага за установяването на зависимости към наркотици, хазарт, информира за склонността на служителите да дават неправомерно комисионни и информация или да прибират приходи от фирмата, както и за това дали недостатъците са поправими. Ако служителят е склонен да "заделя" от приходите на фирмата, но има други ценни качества, може да се вдигне заплатата му, защото очевидно месечното му възнаграждение не е достатъчно. Ако обаче и след година при нов тест се окаже, че тази склонност не е преодоляна, подобни служители ще дължат неустойка и могат да бъдат освободени, пояснява мениджърът.(БТА)
