Доскоро сделката между работодателя и младия служител изглеждаше сравнително ясна. Компанията дава работа и заплата, а младият човек се адаптира, трупа опит и постепенно доказва, че заслужава повече отговорност. Развитието се възприемаше като естествен резултат от годините на позицията, а не непременно като ангажимент на прекия ръководител.
Днес тази договорка се променя. Младите не очакват работодателят да изгради кариерата им вместо тях, но търсят среда, в която развитието е част от ежедневната работа. Това означава ясни очаквания, конкретна обратна връзка, възможности за учене и ръководител, който дава посока.
Сред водещите им критерии при избор на работодател са подкрепящата среда, развитието, мотивиращият екип, конкурентното възнаграждение и гъвкавостта. От прекия си ръководител очакват директна комуникация, емпатия, умение да мотивира и готовност да слуша.
Очакванията на новото поколение лесно могат да бъдат разчетени като претенции - повече обратна връзка, повече внимание от мениджъра, повече развитие и повече гъвкавост още в началото на кариерата. Но за бизнес, който трудно намира хора, по-важният въпрос е дали може да си позволи да ги игнорира.
През първата половина на 2026 г. 60% от компаниите в България посочват затруднения при наемането, а 41.25% планират да разширят екипите си. В подобна среда чакането на напълно подготвения млад служител все по-малко прилича на стратегия. За да растат, компаниите ще трябва не само да намират таланти, но и да умеят да ги развиват.
Истинският въпрос пред работодателите е - какво трябва да предложи бизнесът, за да превърне млад човек с потенциал в добър служител?
Младите не търсят само заплата
Когато говорим за очакванията на младите, разговорът често стига до възнаграждението. То има значение, но данните показват, че не е единственият фактор.
В българско проучване на Manpower от 2021 г. голяма част от студентите посочват възможностите за кариерно развитие като важни при избора на работодател. За 72% от тях ключово е придобиването на нови знания, като също така очакват конструктивна обратна връзка от прекия си ръководител. Държат на добрата организация на работата и искат лидер, който умее да мотивира.
Тези резултати се повтарят и в проучванията на Manpower от 2024 и 2025 г. Развитието, качеството на работната среда, добрият екип и поведението на прекия ръководител отново са сред водещите критерии за младите хора в България.
Това променя и начина, по който бизнесът трябва да мисли за привличането им. Конкурентната заплата може да отвори вратата, но рядко е достатъчна, ако човекът не вижда какво ще научи, как ще се развива и каква подкрепа ще получи.
Искат различен тип лидер
Развитието не зависи само от обучения и формален кариерен план. За младите ключова роля има човекът, с когото работят всеки ден.
Глобалното проучване на Deloitte за 2025 г. показва ясно разминаване между очакванията и реалността: 50% от Gen Z искат прекият им мениджър да ги учи и да бъде техен ментор, но само 36% казват, че действително получават такава подкрепа.
Това не означава, че младите очакват ръководителят да решава проблемите им вместо тях. Те търсят човек, който не само разпределя задачи и следи срокове, а обяснява контекста, дава конкретна обратна връзка и постепенно им помага да поемат повече отговорност.
Подобна промяна се вижда и в България. Проучванията на Manpower от 2024 и 2025 г. поставят директната комуникация, активното слушане, емпатията и способността да се мотивира сред най-важните качества на лидера.
За младия служител не е достатъчно мениджърът да бъде най-опитният човек в стаята. Важно е да може да превърне опита си в ясна посока за останалите.
Искат гъвкавост, но това не означава, че не искат да работят
Гъвкавостта е сред очакванията, които най-често предизвикват съпротива от страна на работодателите. Исканията за плаващо работно време, хибриден модел или дистанционна работа лесно могат да бъдат разчетени като липса на ангажираност.
Има значителна разлика между възрастовите групи в самото поколение относно същността на гъвкавото работното място. За по-младите гъвкавостта може да означава възможност да съчетават работа с образование, стажове и първи професионални ангажименти. За хората, които вече са по-устойчиво на пазара на труда, дистанционната работа може да означава повече контрол върху времето и по-малко изгубени часове в пътуване.
Това не отменя нуждата от ясни стандарти, присъствие във важните моменти и поемане на отговорност. Гъвкавостта работи само когато е свързана с конкретни очаквания и измерими резултати.
Не просто нов списък с придобивки
Очакванията на младите не се изчерпват с по-висока заплата, дистанционна работа или допълнителни придобивки. Те променят самата договорка между работодателя и служителя.
Преди се доказваха постепенно, сега имат нужда от ясна посока и възможност да се развиват, за да поемат отговорността да растат заедно с бизнеса.
При недостиг на кадри конкурентното предимство няма да бъде само в това кой успява да привлече най-добрите подготвени специалисти. Все по-важно ще бъде кой може по-бързо да превърне млад човек с потенциал в силен кадър.
Именно този разговор ще продължи и на Кошер, най-голямото бизнес събитие в България, насочено към хора, които искат да направят следваща реална стъпка в бизнеса и кариерата си.
На 17 и 18 септември Кошер среща работодатели, млади хора и експерти, за да говорим не само за това какви умения ще са нужни през 2036 година, а и как компаниите могат още днес да развиват хората, от които ще имат нужда утре. За младите това означава срещи с работодатели, кариерни консултации, практически работилници и по-ясна представа как да се подготвят за професиите и ролите, които се променят.
Под надслов „2036 е сега“ събитието гледа 10 години напред към уменията, лидерството и начина, по който ще работим заедно.
Защото въпросът вече не е само дали младите са готови за бизнеса. А дали бизнесът е готов да ги направи по-добри.
Nova Broadcasting Group и Netinfo са генерални медийни партньори на Кошер.
